内容摘要：一张不起眼的去职证实，彷佛只是对于上一个劳动条约的妨碍的证实，实际上它不光是妨碍，更是另一个新使命的开始。为去职员工开具去职证实是用人单元的权柄仍是使命?去职证实上理当写甚么?不能写甚么?假如用人单元

一张不起眼的用人去职证实，彷佛只是单元当对于上一个劳动条约的妨碍的证实，实际上它不光是拒开妨碍，更是或者何另一个新使命的开始。为去职员工开具去职证实是错开用人单元的权柄仍是使命?去职证实上理当写甚么?不能写甚么?假如用人单元拒开或者错开，劳动者理当若何维权?去职权

凭证劳动法相关纪律，在劳动条约破除了时，证实者理用人单元应实时向劳动者出具破除了劳动条约证实，劳动这是用人法律给用人单元纪律的后条约使命，而不是单元当用人单元对于劳动者的“权柄”。法律之以是拒开做这样的纪律，概因破除了劳动条约证实的或者何主要功能，一是错开泛起劳动者以前的办事信息、利便劳动者再失业，去职权二是证实者理供去职的劳动者规画失业挂号之用。

我国《劳动条约法》第五十条纪律，用人单元理当在破除了概况妨碍劳动条约时出具破除了概况妨碍劳动条约的证实，这便是巨匠常说的“去职证实”。

去职证实是用来证实劳动者已经与上一家单元破除了劳动关连的证实，它事实有多紧张?用人单元给劳动者开具去职证实，是用人单元的权柄仍是使命?去职原因是否理当出如今去职证实中?不开或者开错去职证实会给劳动者带来哪些损失以及若何抵偿?

“老单元”不开去职证实错失新使命

夏琳琳(假名)于2017年7月3日入职一家公司，担亏神思治疗师助理。双方签定期限为2017年7月3日至2020年7月2日的劳动条约，约定试用期至2018年1月2日，试用期人为8000元，转正人为10000元。2018年6月1日夏琳琳向公司提出去职，要求公司实时为其规画去职手续，但规画去职手续时，公司不为夏琳琳开具去职证实。

多少天后，夏琳琳经由面试与另一家公司告竣就职动向，约定根基人为为10000元，但因其未能提供原单元开具的去职证实，最终未能被该公司任命。昔时10月份，夏琳琳应聘另一家公司，新公司发给夏琳琳的入职邀约函电子邮件中清晰要求豫备的规画入职手续搜罗与原单元破除了劳动关连证实信，夏琳琳再次由于无奈提供原单元开具的去职证实，未能被该公司任命。直到2019年3月2日，一封姗姗来迟的去职证实才寄到夏琳琳手中，此时，距离夏琳琳去职已经过了半年多的光阴，多少回就职机缘与她擦肩而过。无奈之下，夏琳琳一纸诉状将原公司告上法庭，要求该公司支出未出具去职证实给自己组成的损失。

该案经劳动仲裁、一审、二审认定：夏琳琳自2018年6月1日去职，至2019年4月8日确认支出去职证实，此间夏琳琳存在求职机缘，均需要去职证实方能应聘乐成。凭证《劳动条约法》第八十九条纪律，用人单元违背本纪律则未向劳动者出具破除了概况妨碍劳动条约的书面证实，由劳动行政部份责令更正;给劳动者组成伤害的，理当担当抵偿责任。为去职员工开具去职证实系用人单元的法界说务。

最终认定，因该公司未实时为夏琳琳开具去职证实，讯断该公司支出未开具破除了劳动条约证实的损失55000元。

开具去职证实用人单元不可“任性”

马女士于2007年起为B公司使命。2019年2月18日B公司向马女士收回《破除了劳动条约见告书》，破除了理由系“未定时归还公司车辆，不妥运用公司车辆等严正的不妥行动，严正违背公司《员工手册》及公司的相关规章制度”，双方劳动关连于当日破除了，B公司向马女士出具《去职证实》，其中写明破除了劳动条约的理由是马女士严正违背公司的规章制度。

马女士对于该理由展现不屈，提起劳动仲裁要求B公司重新出具《去职证实》。最终法院讯断：去职证实中记实内容是否适量的主要尺度是主不雅性，B公司出具的《去职证实》载明的破除了理由与法院认定不符，要求该公司重新向马女士出具破除了劳动条约的证实。

审理法官以为，《劳动条约法实施条例》第二十四条特意对于破除了劳动条约证实的内容作出了清晰限度：用人单元出具的破除了、妨碍劳动条约的证实，理当写明劳动条约的期限、破除了或者妨碍劳动条约的日期、使命岗位、在本单元的使命年限。据此可能判断，去职证实中记实内容是否适量的主要尺度是主不雅性，以是，对于用人单元“任性”出具去职证实的行动，劳动者有权说不，并要求用人单元重新出具去职证实。

去职证实应防止“二次表彰”

为劳动者开具去职证实，假使去职的原因是由于劳动者主不雅差迟导致的，用人单元在开具去职证实时可能据此誊写吗?

北京市三中院法官龚勇超合成说：“劳动者已经由于主不雅差迟而被开革了，假如还由于这个原因不能再失业，有一事二罚的怀疑，而且对于劳动者来说，由于一件事不断背负污点而不能失业，是不公平的。”

凭证《劳动条约法》第五十条第一款的纪律，用人单元理当在破除了劳动条约时出具破除了劳动条约的证实;凭证该法第八十九条的纪律，用人单元未向劳动者出具该证实的，不光可能会被劳动行政部份责令更正，给劳动者组成损失的，还理当抵偿损失。

由上述纪律可见，劳动条约破除了时，用人单元实时依法向劳动者出具破除了劳动条约证实，系法律苛以用人单元的后条约使命，而绝不是用人单元对于劳动者的“权柄”，用人单元违背该使命，需担当响应的法律责任。此外，用人单元出具破除了劳动条约证实，是向去职劳动者出具，是为去职劳动者的短处而出具，而非为劳动者未来的办事单元之短处出具。

龚勇超展现，法律之以是做这样的纪律，在于破除了劳动条约证实的主要功能，一是泛起劳动者以前的办事信息、利便劳动者再失业，二是供去职的劳动者规画失业挂号之用。

一张不起眼的去职证实，看似是对于上一个劳动条约的妨碍证实，实际上它不光是妨碍，更是另一个新的开始。凭证《失业保险条例》第十六条的纪律，用人单元出具的妨碍概况破除了劳动关连证实是妨碍失业挂号的必备条件。

假如劳动者去职后未找到新使命，可能凭去职证实到人社部份妨碍挂号。除了可缴纳锐敏失业职员保险外，还可支出失业金。此外，入职新单元艰深都需要员工提交去职证实，既能侧面证实员工履历的着实性，也为劳动者转移社保公积金提供确认证实。同时，去职证实也是公司已经破除了劳动关连的直接证据。假如劳动者以为用人单元开具的去职证实不妥，用人单元又谢绝重新开具，劳动者可能就此提起劳动仲裁。

周倩

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